Основные признаки и функции оргкультуры

 
Основные признаки и функции оргкультуры
 
Миссия, цели, ценности, функции, потребности и т.д. — все формируется и реализуется в человеческой среде, которая и формирует организационную культуру предприятия. Культура является продуктом взаимодействия философии предприятия с отдельными индивидуумами, с отдельными социальными группами и внешней средой, которая предъ­являет свои требования к организации.
Организационная культура базируется на следующих основ­ных признаках.
Всеобщность организационной культуры. Организационная культу­ра пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в орга­низации. С одной стороны, это форма, в которую облекаются хозяйст­венные акты (например, она определяет процедуру найма рабочих, по­рядок разработки миссии, стратегических проблем и др.), с другой — она сама суть, определяющая содержание этих хозяйственных актов. Организационная культура формирует микроклимат компании.
Неформальность организационной культуры. Действие организаци­онной культуры не связано с официальными распоряжениями, уста­новленными в приказном порядке. Неформальность организацион­ной культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить.
Устойчивость организационной культуры. Устойчивость организа­ционной культуры связана с традиционностью норм и правил, при­нятых в обществе. Ее становление требует длительных усилий со сто­роны управляющих. Но когда организационная культура сформирова­на, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. По­рой глубоко укоренившиеся традиции, правила или нормы поведе­ния становятся тормозом.
Организационная культура выполняет важные функции как внутри организации, так и за ее пределами.
Наиболее полно организационную культуру внутри организации характеризуют следующие функции.

  • Охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для проникнове­ния нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды.
  • Интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет ка­ждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, помогает сплачивать организацию. Формирует оригинальный имидж организации.
  • Регулирующая функция. Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил, организационная структура определяет поведение людей в процессе работы. Задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной дея­тельности.
  • Замещающая функция. Сильная организационная культура позво­ляет фирме замещать формальные механизмы и отношения на не­формальные, экономя тем самым на издержках управления.
  • Адаптивная функция. Организационная культура позволяет но­вым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и произ­водственную системы предприятия и в действующую систему от­ношений. Усиливает преданность организации.
  • Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень ор­ганизационной культуры позитивно воздействует на воспитание, под­нимает общий уровень образования в организации, тем самым улуч­шая «человеческий капитал» и сисгему социальной стабильности.
  • Функция управления качеством. Качество организационной куль­туры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, кото­рые в свою очередь определяют качество продукции.

Группа функций организационной культуры, связанная с адаптаци­ей организации к внешней среде.

  • Функция достижения баланса между корпоративными ценно­стями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества. Организационная культура помогает устранить барье­ры, преграды на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды. Приспособление к внешней среде имеет внутреннюю направ­ленность: каждый работник является не только участником экономи­ческой организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфлик­та у работника.
  • Функция регулирования партнерских отношений. Внешняя среда может быть неблагоприятна для фирмы тем, что использует нормы и ценности, не совпадающие с внутрифирменными. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие этические, нравственные нормы и моральную ответ­ственность перед ними.
  • Функция ориентирования на потребителя. Современные фирмы выделяют заботу о потребителях в качестве декларируемой ценности. При слабой организационной культуре внутрихозяйственный интерес больше сосредоточен на самой деятельности, а не на потребителях. За­интересованность руководителей и подчиненных становится кратко­срочной, направленной на личное выживание. Такая фирма не имеет будущего.

Большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и для ее членов. Они гармонизируют отношения и внутри организации, и с внешним окружением. Но нельзя забывать, что организационная культура не может быть слишком жесткой, по­стоянной, стабильной. Организация, обладающая сильной внутрен­ней культурой, склонна игнорировать сигналы из внешней среды. Меняются условия внешней среды, внутренние требования, компа­ния должна постоянно формировать новые цели и ценности, пере­сматривать систему регулирования отношений, использовать новые стратегии. Будучи слишком консервативной, организационная куль­тура может привести к стратегическим ошибкам: принятые раз и на­всегда ценности тормозят целесообразное изменение внутренних систем. Организационная культура должна не мешать, а помогать вписываться компании в контекст общества и природы. У организа­ционной культуры нет другой цели кроме гармоничного развития компании.