Трудовые отношения

Трудовые отношения
Целью бизнеса является использование капитала, с целью увеличения его размера.
К сожалению, процесс использования капитала, состоящий из операций инвестирования и управления требует совершения большого количества действий.
Слишком большого, для того, чтобы все эти действия могли совершаться непосредственно самим владельцем капитала.
Все это приводит владельца капитала к необходимости привлечения к процессу управления капиталом лиц, не являющихся владельцами капитала.
По причине возмездности привлечения данных лиц, они являются наемными работниками.
Для наемных работников работа по найму тоже является видом инвестирования.
Они инвестируют свой капитал - свое время и силы, с целью получения капитала в виде денежных средств, или иных материальных благ.
Таким образом, бизнес, осуществляемый с привлечением наемного труда, является двойным инвестированием.
Причем инвестированием не просто двойным, а инвестированием с противоположными целями.
Чем вызвана противоположность интересов и целей.
Бизнес как инвестирование капитала имеет цель минимизировать количество инвестируемого, с одновременной максимизацией получаемого.
Трудовая деятельность, как инвестирование времени и сил имеет цель минимизировать инвестируемые время и силы, с максимизацией получаемого вознаграждения.
Кроме того, получаемые работниками материальные средства, выплачиваются напрямую из средств, получаемых предприятием, то есть эти средства напрямую вычитаются из средств, предназначенных для собственника капитала предприятия.
В этом и состоит конфликт интересов труда и капитала : перед работодателем стоит задача заплатить поменьше, а получить побольше, а перед работником - наоборот - поработать поменьше, а получить побольше.
К сожалению, помимо вышеприведенного объективного конфликта интересов, который разрешается на основе взаимоприемлемых договоренностей существует еще одна, субъективная проблема взаимоотношений труда и капитала.
Речь идет о так называемой государственной социальной защите.
Дело в том, что государство в той или иной степени, под тем или иным предлогом вмешивается во взаимоотношения работодателя и работника, причем на стороне работника.
Данное вмешательство происходит в виде наложения ограничений на деятельность работодателя по наложению санкций на нерадивых, или не совсем подходящих работников и по увольнению этих работников.
Позиция государства в данном вопросе ясна и очевидна - оно хочет переложить на работодателя заботу о подобного рода лицах.
Что же в подобном случае остается делать собственнику капитала (а точнее руководителю предприятия).
Существует два выхода из положения - контрактный и антисудебный.
При контрактном выходе между предприятием и работником заключается не трудовой договор, а обычный, гражданский договор на выполнение работ или оказание услуг.
Оформление взаимоотношений с помощью данного договора не позволит работнику воспользоваться механизмом социальной защиты.
При данной ситуации неподходящего работника не нужно будет увольнять.
Более того, применение данного договора позволит работодателю во первых не оплачивать плохую работу, а во вторых, даже позволит подать на работника в суд, за причинение вреда.
Антисудебный подход состоит в том, что с работником заключается настоящий трудовой договор, но заключает его не то предприятие, на которое "оформлен" капитал, а предприятие, специально созданное для решения социально-кадровых вопросов.
Для придания всей схеме устойчивости достаточно между двумя данными предприятиями заключить договор на выполнение работ / оказание услуг силами работников другого предприятия..
Основа антисудебного подхода основана на том, что "социальное" предприятие, с которым имеется трудовые договора может осуществлять кадровую политику в соответствии с необходимостью.
Если же в судебном порядке будет принято решение о принуждении данного предприятия к совершению неблагоприятных для него кадровых действий (например, о восстановлении в должности), данное решение можно на законных основаниях игнорировать.
Законность игнорирования заключается в том, что "социальное" предприятие не имеет капитала, и по этой причине его можно фактически ликвидировать, разорвав с ним договор на выполнение работ, с одновременным заключением данного договора с другим специально созданным предприятием, на которое можно переоформить из старого предприятия необходимых работников.

Тендеры